Skills Graph gyorsan: Munkakörök és készségek összerendelése ESCO/O*NET alapján

Rusznyák András

mesterséges intelligencia szakértő

If you prefer to read in English, you can find this article here

• Megérted, mi az a skills graph (készségtérkép) és miért ez hiányzik a klasszikus létszám- és orgchart-alapú gondolkodásból.

• Kapsz egy működő adatmodellt (szerepkör → készségek → elvárt szint → hasznosítás), amit ma is fel tudsz építeni, új rendszer vásárlása nélkül.

• Megismered az ESCO és az O*NET adatbázisokat, és azt, hogyan lehet őket kiindulópontként használni a készségek definiálására – anélkül, hogy mindent nulláról kéne kitalálni.

• Kapsz egy 30 napos megvalósítási tervet kb. 20 kritikus munkakörre.

• Látni fogod, hol jelenik meg azonnal üzleti érték (toborzás, utánpótlás, belső mobilitás, képzés, munkaerő-tervezés).

• A végén egy konkrét, részletes példán keresztül végig tudod csinálni a folyamatot.

FONTOS MEGJEGYZÉS:

Generatív AI segítségét is igénybe vettük a cikk elkészítésében.

A legtöbb HR adatunk még mindig munkakörcímekhez és szervezeti egységekhez kötődik. Ez gond, mert a munkakörcím nem elég pontos.

Példák:

• „Elemző” – lehet pénzügyi kontroller, marketing riportáló, junior adat-elemző SQL-tudással vagy dashboard-építő.

• „Customer Success Manager” – lehet technikai ügyfélkapcsolati tanácsadó, megújításért felelős tárgyalópartner, vagy kapcsolattartó egyetlen nagy kulcsügyféllel.

Ez négy nagyon gyakorlati problémát okoz:

1. A toborzás elhúzódik, mert a munkaköri leírás túl általános („jó kommunikációs készség”), nincs konkrétum arról, mit kell ténylegesen tudni.

2. A bérszintek vitathatók, mert nem tudod transzparensen megindokolni, miért fizetünk mást ugyanazzal a címmel.

3. A belső mobilitás lelassul, mert nem látod, ki az, aki már most 70%-ban alkalmas egy másik kulcs-szerepre.

4. A képzés általános marad, nem fejlesztjük célzottan a hiányzó képességeket, csak “leadership tréninget” küldünk mindenkinek.

A megoldás nem egy új buzzword, hanem egy közös, strukturált nyelv: milyen készségek kellenek egy adott munkakör sikeres ellátásához, milyen szinten, és ezek hol érhetők el a szervezeten belül.
Ez a struktúra: a skills graph.

Fontos: ez nem többéves transzformációs projekt. Ezt a rendszert 30 nap alatt fel lehet építeni a kritikus munkakörökre, és már a következő hónapban használni lehet toborzásban és fejlesztésben.

Miért aktuális most?

Mi az a skills graph (készségtérkép) valójában?

A skills graph egy olyan összerendelés, amely összekapcsolja:

1. Szerepkörök – a szervezet által elismert, tisztázott munkakörök (pl. „Customer Success Manager L2”, „Karbantartó technikus L1”).

2. Készségek – azok a konkrét kompetenciák / képességek, amelyek ténylegesen szükségesek az adott szerepkör betöltéséhez (pl. „Ügyfél-eszkaláció kezelése”, „Tárgyalástechnika”, „Adatértelmezés”, „Aktív hallgatás”).

3. Elvárt szint – milyen mélységben kell rendelkezni az adott készséggel azon a szinten (pl. L1 alapszint / L3 mély szakmai önállóság).

4. Kapcsolódás emberekhez és tanuláshoz – ki mit tud most, és milyen képzéssel lehet gyorsan bezárni a rést.

Adatstruktúraként ez a következő objektumokkal írható le:

• Szerepkör (Role) – a munkakör definíciója, szintje, besorolása.

• Készség (Skill) – egységesített, újrahasznosítható készség.

• Szerepkör–Készség (RoleSkill) – megmondja, hogy az adott szerepkörhöz mely készségek tartoznak, mennyire kritikusak, és milyen szinten várjuk el őket.

• (később) Munkavállaló–Készség (PersonSkill) – melyik kolléga milyen készségszinten áll, és ezt mivel tudjuk alátámasztani.

• (később) Fejlesztési tartalom (LearningAsset) – melyik képzés fejleszt konkrét készséget.

Ezzel már képes vagy:

• egységesíteni a toborzási elvárásokat,

• strukturáltabb interjúztatást kialakítani,

• egyértelmű fejlesztési/utánpótlási útvonalakat adni.

A lényeg: már a Role → Skill → Elvárt szint szintjén hatalmas érték keletkezik. Az, hogy ezt később hozzárendeled konkrét emberekhez, csak a következő lépés – nem kötelező az induláshoz.

Amikor elkezded megkérdezni a vezetőket: „Pontosan milyen készségek kellenek ehhez a munkakörhöz?”, gyakran az alábbiakat kapod vissza:

• általános fogalmak („jó kommunikáció”),

• különböző megfogalmazások ugyanarra a dologra („ügyfélközpontúság” vs. „empátia”),

• és 5 különböző országban 5 különböző nyelvhasználat.

Az ESCO és az O*NET abban segítenek, hogy ne nulláról indulj.

ESCO

• Az ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations) az Európai Unió egységes, többnyelvű fogalomtára foglalkozásokra és az azokhoz kapcsolódó készségekre.

• Megadja, hogy egy adott foglalkozásnál milyen készségek jellemzőek.

• Nagy előnye EU-s (és így magyar) környezetben: egységesíti a nyelvet, csökkenti a félreértést a leírásokban, és támogatja a transzparens elvárásokat.

O*NET

• Az O*NET (Occupational Information Network) az Egyesült Államok standard foglalkozás- és készség-adatbázisa.

• Részletesen feltérképezi, milyen feladatok, tudásterületek, készségek és munkatevékenységek tartoznak egy-egy szerepkörhöz.

• Különösen erős a tudásintenzív, ügyfélkapcsolati, műszaki és üzletfejlesztő szerepek leírásában.

Miért érdemes használnod őket?

• Gyors indulás: egy konkrét szerepkörhöz (pl. „Customer Success Manager”, „Karbantartó technikus”, „Adat-elemző”) 1–2 óra alatt össze tudsz szedni egy első, 15–30 elemes készséglistát.

• Nem kell mindent kitalálni házon belül – kapsz egy külső, legitim, objektív kiindulópontot.

• Lecsökkenti a szókészlet-káoszt különböző országok, régiók és részlegek között.

• Az egységes szóhasználat erősebb alapot ad a toborzáshoz, a fejlesztéshez és a bérszint-érveléshez.

Nagyon fontos: az ESCO/O*NET listát nem “bemásoljuk és kész”. Ezek 80%-os alapok. Az utolsó 20%-ot házon belüli szakértők igazítják ahhoz, hogy nálatok mit jelent a teljesítmény.

30 napos gyorsbevezetés (MVP kb. 20 kulcs szerepkörre)

Cél: legyen egy használható, egységes, verziózott készségtérkép a legfontosabb munkakörökre – egy hónapon belül.

Résztvevők:

• HR analitika / People Analytics (folyamatgazda, struktúra)

• Toborzási vezető (reális piaci igények)

• Learning & Development / képzés-fejlesztés (tanulási kínálat)

• 3–5 területi vezető / szakértő (mit jelent a “jó teljesítmény” a valóságban)

• HRIS / adatrendszer felelős (adatnevek, konzisztencia)

Eszközök:

• HRIS exportok

• Excel / Sheets / SQL, plusz bármely dashboard eszköz (Power BI, Tableau, Looker)

• ESCO és O*NET mint külső készségforrás

Fókusz:

• 20 olyan szerepkör, ami nagy volumenű, üzletileg kritikus vagy nehezen betölthető.

1. hét – Szerepkörök kiválasztása és input begyűjtése

1. Válaszd ki a 20 célszerepkört (pl. „Customer Success Manager L2”, „Karbantartó technikus L1”, „Adat-elemző L2”, „Műszakvezető”).

2. Gyűjtsd össze a jelenlegi munkaköri leírásokat, a legutóbbi álláshirdetéseket, a jól teljesítő kollégák profilját, releváns képzéseket.

3. Töltsd le a megfelelő ESCO / O*NET készséglistákat az adott szerepkörökhöz hasonló foglalkozásokra.

Eredmény: egy első, kb. 15–30 elemes készséglistád szerepkörönként.

2. hét – Szerepkör–készség hozzárendelés (RoleSkill vázlat)

4. Minden szerepkörhöz címkézd a készségeket:

   • kritikus (core) – enélkül nem tud teljesíteni,

   • támogató (adjacent) – versenyelőnyt ad, gyorsítja a teljesítményt vagy a továbblépést,

   • eszköz (tool) – konkrét rendszer / platform ismerete.

5. Adj elvárt szintet (pl. L1=2/5, L2=3/5, L3=4/5).

6. Vonj össze szinonimákat, egységesítsd az elnevezést (egy név legyen “hivatalos”, a többi kerüljön alt_label-ként a kereshetőség miatt).

Ezen a ponton látszik az ESCO/O*NET valódi értéke: megspórolod a végtelen definíciós vitát a vezetőkkel, és rögtön egy strukturált listával indulsz.

3. hét – Vezetői/szakmai validáció (gyors és fókuszált)

7. Tarts 30–45 perces egyeztetést szerepkörönként 2 tapasztalt kollégával + közvetlen vezetővel.
   Kérdések legyenek egyszerűek és üzletiek:

   • „Mi az, ami nélkül biztosan nem lesz sikeres ebben a szerepben?”

   • „Mi különbözteti meg a jó teljesítőt a kiválótól?”

   • „Mi hiányzik a listáról, ami üzletileg kritikus (bevétel, ügyfélmegtartás, kockázat)?”

8. Tisztítsd le a listát: szedd ki, ami már nem releváns, tedd hozzá, ami tényleg fontos lett.

9. Rögzítsd verzióként (pl. v0.9), dátummal, felelőssel, megjegyzéssel a változtatások okáról.

Tipp: ez NEM kompetencia-plakát a falra. Ez toborzási és onboarding segédlet. Tartsd gyakorlatiasan.

4. hét – Kiadás és használat

10. Készíts minden szerepkörhöz egy Szerepkártyát (Role Card):

    • Top 8–12 kritikus készség + elvárt szint,

    • 4–6 támogató készség (átlépéshez / fejlődési irányhoz),

    • interjúfókusz: ki, melyik készséget méri az interjú alatt, milyen viselkedési jelek alapján,

    • onboarding fókusz: mely készségeket kell elérni 30 / 60 / 90 napon belül.

11. Készíts két egyszerű riportot / BI-nézetet:

    • Szerepkör → készségek mátrix (melyik szerephez mi kell valójában),

    • Kritikus készségek lefedettsége funkciónként (hol vagyunk erősek, hol van kockázat).

12. Pilotáld két területen:

    • Toborzás: az új hirdetés már a Szerepkártya készségeire épül, nem általános frázisokra.

    • Képzés / L&D: az onboarding már konkrét készség-gödröket zár le, nem általános tréninget ad mindenkinek.

Ezen a ponton már működő eszközöd van. Nem koncepciód – gyakorlatod.

Gyakorlati példa: Customer Success Manager (CSM) szerepkör felépítése lépésről lépésre

Kiindulási helyzet
A Customer Success Manager szerepkör üzletileg kritikus, drága kívülről felvenni, és nehezen skálázható. Célunk:

• gyorsabb felvétel,

• konzisztens interjú,

• célzott onboarding,

• azonosítható belső utánpótlás.

1. lépés: Első készséglista ESCO/O*NET alapján (1–3. nap)

• Lekérjük az ESCO/O*NET vonatkozó foglalkozásait (ügyfélkapcsolat, account management, megújítás/retenció).

• Összegyűjtjük a legjobb teljesítők profilját és a legfrissebb CSM hirdetéseinket.

• Készítünk egy 20–25 elemes nyers listát, például:

  • Ügyféleszkaláció kezelése

  • Aktív hallgatás / ügyfélempátia

  • Megújítási tárgyalástechnika

  • Ügyfélkockázat elemzése (churn risk)

  • Stakeholder feltérképezés

  • Értékkommunikáció / QBR storytelling

  • CRM fegyelem és pipeline pontosság

• Minden készséget megjelölünk: kritikus / támogató / eszköz.

• Hozzárendeljük az elvárt szintet L1/L2/L3 szintekre (pl. L1=2/5, L2=3/5, L3=4/5). Eszköz jellegű készségnél ritkán kérünk 3/5 fölöttit.

2. lépés: Egységesítés és nyelvi tisztítás (4–5. nap)

• Összevonjuk a szinonimákat (“ügyfélempátia”, “aktív hallgatás”), hogy egy hivatalos elnevezés maradjon.

• A többi kifejezést alt_label-ként elmentjük, hogy mindenki ugyanarra a készségre találjon vissza.

• Megjelöljük a forrást (ESCO / O*NET / belső szakértő) és a bizalmi szintet (magas / közepes / alacsony).

3. lépés: Szakmai validáció (2. hét)

• 30–45 perces közös áttekintés két tapasztalt CSM-mel és a CSM vezetővel.

• Csak három kérdést teszünk fel:

  1. „Mi az, ami enélkül biztos bukás ennél a szerepnél?”

  2. „Mitől lesz valaki nemcsak jó, hanem kiemelkedő?”

  3. „Mi az, ami tényleg üzleti értéket teremt (bevétel, ügyfélmegtartás), de még nincs a listán?”

• Kiszedjük a felesleget, hozzátesszük a hiányzó üzleti készségeket (pl. megújítási tárgyalások, bevételvédelem).

• Véglegesítjük az elvárt szinteket.

4. lépés: Szerepkártya (2. hét vége)
Létrejön egy 1 oldalas CSM Szerepkártya, amely tartalmazza:

• a 8–12 legkritikusabb készséget és az elvárt szintet,

• 4–6 fejlesztő / támogató készséget (karrierlépcsőhöz, előrelépéshez),

• interjúleosztást (melyik interjúztató melyik készséget vizsgálja, milyen magatartási jelekkel),

• onboarding fókuszt: mely készségeket kell elérni 30 / 60 / 90 napon belül.

Ez lesz a közös referencia a toborzás, az onboarding és a képzés között.

5. lépés: Bevezetés (3–4. hét)

• Toborzás:

  • Az álláshirdetés már a Szerepkártya készségeire épül, nem általános frázisokra.

  • Az interjúpanel tagjai előre megkapják, milyen készséget értékelnek és milyen viselkedésre figyeljenek.

  • A döntésnél “készségilleszkedési pontszámról” beszélünk, nem arról, hogy „szimpatikus volt-e”.

• Képzés / onboarding:

  • Az onboarding program tényleges készség-gödröket zár le (pl. eszkalációkezelés, QBR storytelling), nem általános bevezető anyagokat ismételget.

  • Mérjük, hogy az új CSM mikorra éri el az elvárt szintet a kritikus készségekben (30 / 60 / 90 nap).

• Belső mobilitás:

  • Megvizsgáljuk, hogy pl. ügyfélszolgálati vagy account manager kollégák a kritikus készségek ~70%-át már hozzák-e.

  • Ők lesznek a belső utánpótlás jelöltjei a CSM szerepre.

6. lépés: Mérhető eredmény ~90 napon belül

• Felvételi idő csökken: gyorsabb döntés, kevesebb kör.

• Minőség javul: a 6–9 hónap után mért teljesítmény jobban követi a belépéskori készségprofil illeszkedését.

• Onboarding gyorsul: rövidebb a betanulási idő kulcskészségekben.

• Belső betöltés aránya nő: több szerepet tudunk házon belül megoldani.

Ha ennek akár két mutatója javul, már bizonyítottad a vezetőségnek az értéket. Innentől ez nem “HR program”, hanem működési modell.

Mit ad ez a cikk?

Mi az az ESCO és az O*NET, és miért fontosak?

Milyen adatmodell kell a működő induláshoz?

Nem kell komplex, mesterséges intelligenciával megtámogatott kompetencia-platform ahhoz, hogy értéket termelj. Három táblával el tudsz indulni – Excelben, Sheets-ben, SQL-ben vagy bármelyik BI-rétegben.

1. Szerepkör tábla (Role)
Mezők például:

• role_id

• role_name (pl. „Customer Success Manager L2”)

• family (pl. Értékesítés, Üzemeltetés, Termék)

• level (L1, L2, L3…)

• geo (ha régiónként eltér)

• status (aktív / kifutó)

• version (pl. v1.0)

2. Készség tábla (Skill)
Mezők például:

• skill_id

• skill_name (pl. „Ügyféleszkaláció kezelése”, „Root cause analízis”, „Tárgyalási technika”)

• alt_labels (szinonimák, használt alternatív elnevezések – kereshetőség miatt fontos)

• type (pl. alapvető szakmai készség / viselkedési készség / eszközhasználat)

3. Szerepkör–Készség tábla (RoleSkill)
Mezők például:

• role_id

• skill_id

• importance (kritikus / támogató / eszköz)

• target_proficiency (elvárt szint 1–5 skálán)

• source (ESCO / O*NET / belső szakértő)

• version

• confidence (magas / közepes / alacsony bizalom az érvényességben)

Ez a három tábla már elég ahhoz, hogy:

• egységesítsd az álláshirdetéseket,

• átláthatóbbá tedd az interjúzást,

• rámutass, milyen képzés kinek és miért releváns,

• és elkezdd megfogalmazni, ki milyen más szerepkörre lehet alkalmas házon belül.

Nagyon fontos: nem kötelező rögtön minden dolgozót feltérképezni minden készség mentén. A legtöbb szervezet ezzel hamar túlterhelődne. Kezdd a szerepkör–készség (RoleSkill) szinten.

Kormányzás (governance) – egyszerűen, de következetesen

Ha nincs minimális szabályozás, a modell fél év alatt elavul.
Ha túlszabályozod, a vezetők ki fognak lépni belőle. A cél: könnyen karbantartható rendszer.

Javasolt működés:

• Fogalomtár: rövid, közérthető leírás arról, mit értünk “készség” alatt, mit jelent “kritikus” vs. “támogató”, és hogyan működik az 1–5-ös szintskála.

• Adatgazdák:

  • HR analitika: adatmodell, struktúra, verziózás.

  • Toborzás (TA): hirdetések és interjúséma.

  • Képzés/fejlesztés (L&D): képzési útvonalak illesztése a készség-hiányokhoz.

  • Üzleti vezetők: szakmai validáció, mi számít “jó teljesítménynek”.

• Verziózás: negyedévente jelöld, mi változott (új elvárt készség, új szint, régi technológiai skill törölve).

• Változáskezelés: ne legyen “saját Excel mindenkinek”. Egy hivatalos forrás legyen, amit jóváhagyás után frissítünk.

• Adatvédelem és bizalom: induláskor SZEREPKÖRÖKET térképezel, nem embereket. Csak akkor menj rá egyéni készségprofilokra (ki mit tud), amikor megvan a keretrendszer a transzparens kommunikációhoz és a dolgozói beleegyezéshez.

Ez egyszerre ad hitelességet a menedzsment felé és csökkenti a munkavállalói bizalmatlanságot.

Hol teremthet azonnali üzleti értéket az analitika?

1. Toborzás

Probléma ma: ugyanarra a munkakörre öt vezető öt különböző profilt kér, az interjúk szubjektívek, a döntés “megérzés”.
Mit ad a skills graph:

• Az álláshirdetésben konkrét, 8–12 kulcskészséget és elvárt szintet sorolsz fel, nem semmitmondó jelzőket.

• Az interjúpanel tagjai leosztva kapnak 2–3 készséget, amire fókuszálnak, és viselkedési példákat keresnek.

• Az ajánlási döntés nem “tetszik / nem tetszik”, hanem: mennyire illeszkedik a jelölt a kulcskészségek elvárt szintjéhez.

Mérhető hatás:

• Jelöltlista gyorsabban áll össze.

• Ajánlat arány / interjúk száma javul.

• Könnyebb megindokolni, miért kap valaki ajánlatot – vagy miért nem.

2. Képzés és fejlesztés (L&D)

Probléma ma: képzést kínálunk, de nem bizonyítjuk, hogy az valóban a kritikus képességeket erősíti.
Mit ad a skills graph:

• Láthatóvá válik a rés: “A szerepkör szerint tárgyalástechnika 4/5-ön kéne legyen, az új belépő most 2/5-ön áll.” → célzott fejlesztés, nem általános képzés.

• Az onboarding és az egyéni fejlesztési terv ugyanarra a szerepkör-készség térképre épül.

• Később mérhető: egy adott készség szintje ténylegesen javult-e vagy csak végignéztük a tréninget.

Mérhető hatás:

• Rövidebb betanulási idő.

• Kevesebb “felesleges” képzés.

• Jobb vezetői bizalom a képzésben, mert a hatás kézzelfogható.

3. Belső mobilitás / utánpótlás

Probléma ma: vezetők azt mondják, “nincs belső jelölt”, a munkavállalók pedig azt, “nincs karrierút házon belül”.
Mit ad a skills graph:

• Látszik, ha valaki már most teljesíti egy másik szerepkör kulcskészségeinek ~70%-át.

• Tudsz célzottan felkínálni átmeneti, „átképzési” útvonalat konkrét kollégáknak, nem csak általános karriertanácsot adsz.

• Utánpótlás-tervezés objektívebb lesz: nem csak “X ember jó fej, legyen ő a következő vezető”, hanem tényleges készségprofil alapján.

Mérhető hatás:

• Nő a belső betöltések aránya.

• Csökken a külső felvétel költsége és kockázata kritikus pozíciókban.

• Rövidebb a beilleszkedési idő belső váltásoknál.

4. Munkaerő-tervezés

Probléma ma: munkaerő-tervezés = létszámterv. De a létszám önmagában nem mondja meg, mire képes a szervezet.
Mit ad a skills graph:

• Látod, ha egy kulcskészség 1-2 emberhez kötődik (“eszköz- vagy ügyféleszkaláció specialistákból csak kettő van az egész országban”).

• Látod, hol vagy erős, hol vagy sebezhető.

• Ezt végre üzleti kockázatnyelvre lehet lefordítani (bevételvédelem, SLA-k, ügyfélmegtartás), nem csak “kell még 2 fő”.

Mérhető hatás:

• Jobb kapacitástervezés.

• Érthetőbb üzleti indoklás új státuszokra vagy képzési keretre.

• Vezetői fókusz a valódi képességkockázaton, nem csak a headcountra.

Tipikus buktatók – és hogyan kerüld el őket

• Túl sok mindent akarsz első körben:
  Ne akarj 200 szerepkört lefedni. Kezdd kb. 20 kritikus szerepkörrel (nagy volumen, magas üzleti hatás, nehezen pótolható tudás).

• Túl nagy részletesség:
  Ha egy szerepkörnél 60 készséget sorolsz fel, senki nem fogja használni. Célozz 15–25 készségre / szerepkör, ebből 8–12 legyen “kritikus”.

• Eszköz- és készségfogalmak összekeverése:
  “Ismeri a CRM rendszert” nem ugyanaz, mint “Képes ügyféleszkaláció kezelésére”. Jelöld külön, és ne fújd fel az eszközhasználatot túl magas szintre.

• Nem frissül a modell:
  Ha nem verziózol és nem nézed át negyedévente, fél év alatt elveszti a hitelét. Vezesd be a rendszeres felülvizsgálatot.

• Túl korán rárakod az embereket:
  Ha azonnal elkezded “mérni” a dolgozókat készségszintre bontva, még mielőtt átlátható a cél és a felhasználás, bizalmi ellenállást fogsz kapni. Először a szerepkör oldala legyen tiszta, transzparens és elfogadott.

Záró üzenet vezetőknek

A skills graph lényege nem az, hogy új szót tanuljunk. A lényege az, hogy végre egységesen, mérhetően és üzletileg védhetően tudjuk kimondani:

• „Ehhez a szerepkörhöz ezek a készségek kellenek, ilyen szinten.”

• „Ez az ember ezeket a készségeket jelenleg ilyen szinten tudja.”

• „Ez a konkrét lépés (képzés / áthelyezés / fejlesztés) zárja be a rést.”

Egy első verzió (20 kulcsszerepkör, szerepkör–készség hozzárendeléssel, elvárt szintekkel) egy hónap alatt összeállítható HR, toborzás, képzés/fejlesztés és néhány területi vezető bevonásával – ESCO és O*NET használatával, tehát felesleges belső definíciós harcok nélkül.

Innen kezdve gyorsabban toborzol, célzottabban fejlesztesz és átláthatóbban mozgatsz embereket házon belül.
Vagyis: a szervezeti képességek nem “megérzés” kérdése többé, hanem adatalapú döntés.

Köszönjük, hogy elolvastad ezt az cikket. Kövess minket a közösségi médiában, hogy ne maradj le a legfrissebb anyagainkról!

Olvastad már a többi cikkünket? Irány a Tudástér

Kérdésed vagy megjegyzésed van? Lépj velünk kapcsolatba