Újragondolt motiváció: A fizetésen túl, a cél felé
Rusznyák András
4/11/20256 perc olvasás
If you prefer to read in English, you can find this article here
Miért fontosabb ma a motiváció, mint valaha?
Ha megkérdezel egy HR vezetőt, mi aggasztja leginkább, jó eséllyel a „munkavállalói elkötelezettség” és a „megtartás” szerepel a lista élén. A tehetségpiac egyre szűkül, különösen a tudásalapú ágazatokban és szolgáltató központokban, így a motivált, produktív dolgozókért folytatott verseny élesedik.
A szervezetek gyakran a fizetésalapú ösztönzőkhöz nyúlnak: béremelés, bónusz, juttatások. Ezek kétségtelenül fontosak (és bizonyos esetekben elvártak), de csak a történet egyik fele. Az alkalmazottak nemcsak jó fizetést akarnak – szeretnék, ha észrevennék őket, meghallanák a hangjukat, és lehetőséget kapnának a fejlődésre.
Nézzük meg, milyen motivációs eszközök állnak rendelkezésre a HR és a vezetők kezében, hogyan hasonlíthatók össze a hagyományos és modern módszerek, és melyik kinek és hogyan működik igazán.
Hagyományos motivátorok: továbbra is fontosak, de nem elégségesek
A motivációs stratégia alapja. Ha egy munkavállaló úgy érzi, alulfizetik a piac vagy kollégáihoz képest, az gyorsan elégedetlenséghez vezet. Az alapbér sokaknak nem ösztönző, hanem a „belépőjegy” a versenybe.
Szervezeti felelősség: A HR-nek biztosítania kell az átlátható és versenyképes bérstruktúrát.
Kinek hatásos: Mindenkinek, különösen a pályakezdőknek és alacsonyabb jövedelmű pozíciókban.
1. Alapbér
2. Bónuszok és teljesítményalapú ösztönzők
Az elért eredményekhez kötött jutalmak hatékonyak lehetnek, különösen értékesítés vagy operatív területen. Fontos, hogy világos, elérhető célokhoz kapcsolódjanak – különben visszafelé sülhetnek el.
Szervezeti felelősség: A bónuszrendszerek központi kialakítása.
Vezetői szerep: Az elvárások kommunikálása és az összefüggés megteremtése a teljesítmény és a jutalom között.
Kinek hatásos?: Versengő személyiségek, teljesítményorientált dolgozók.
3. Juttatások
Céges autó, egészségbiztosítás, kondibérlet – ezek kényelmi elemek, amik vonzóbbá tehetik a munkáltatót, de önmagukban ritkán növelik hosszú távon az elkötelezettséget.
Szervezeti felelősség: A juttatási csomagok kialakítása a munkavállalói igények alapján (pl. családbarát juttatások, mentálhigiénés szolgáltatások).
Kinek hatásos?: Középkorúak, családos munkavállalók, speciális élethelyzetűek.
Új típusú motivátorok: kultúra, cél, személyre szabás
4. Karrierfejlődés és tanulás
A fejlődési lehetőségek – előléptetés, mentorálás, képzés – erős belső motivátorok. Az emberek látni akarják, hogy a munkájuk előreviszi őket.
Szervezeti felelősség: Karrierút modellek, képzési keretek kialakítása.
Vezetői szerep: Egyéni fejlesztési tervek, növekedési lehetőségek biztosítása.
Kinek hatásos?: Magas potenciálú tehetségek, fiatalabb generációk, önfejlesztésre nyitott dolgozók.
5. Elismerés és megbecsülés
Az elismerés – akár formális, akár informális – óriási hatással van a motivációra. Egy egyszerű köszönet vagy dicséret is sokat jelenthet.
Vezetői felelősség: A közvetlen vezetők kulcsszereplők ebben – ők látják leginkább az egyéni hozzájárulást.
Kinek hatásos?: Szinte mindenkinek, de különösen a visszajelzésre és kapcsolatokra érzékeny személyiségeknek.
6. Munkahelyi légkör és csapatdinamika
A jó hangulat, támogató kollégák és nyílt kommunikáció hosszú távon elkötelezetté teszik a dolgozókat. A mérgező kultúra az egyik leggyakoribb felmondási ok.
Szervezeti felelősség: Az inkluzív kultúra és a biztonságos munkakörnyezet megteremtése.
Vezetői szerep: Példamutatás, konfliktuskezelés, csapatszellem erősítése.
Kinek hatásos?: Kapcsolatorientált munkavállalók, nők, fiatal generációk.
7. Autonómia és bizalom
A szabadság és önállóság, hogy valaki maga szervezze a munkáját, különösen motiváló lehet. A mikromenedzsment gyors kiégéshez vezet.
Vezetői felelősség: Célt adni, de nem irányítani minden lépést.
Kinek hatásos?: Tapasztalt szakemberek, introvertáltak, belső motivációval rendelkezők.
8. Cél és értelmes munka
Az, hogy valaki érzi: amit csinál, fontos – akár társadalmi hasznosság, akár személyes értékek mentén –, komoly hajtóerő. Akkor is, ha a munka nem világmegváltó.
Szervezeti felelősség: A cég küldetésének és értékeinek kommunikálása.
Vezetői szerep: Megmutatni, hogyan kapcsolódik az egyéni munka az egészhez.
Kinek hatásos?: Értékorientált dolgozók, Z generáció, középkorúak, akik hatást akarnak elérni.
Egyénre szabott motiváció: nincs univerzális recept
A motiváció nem sablonos. Amitől az egyik kolléga szárnyal, az a másikat hidegen hagyja. Ezért fontos az egyénre szabott megközelítés – különösen vegyes, nemzetközi vagy sokgenerációs csapatokban.
Nézzünk néhány példát:
Tényező
Hatása a motivációra
Z generáció: cél, visszajelzés; Y: fejlődés; X: autonómia.
A nők gyakran jobban értékelik a légkört, az egyenlőséget, a csapatmunkát.
Vezetők: karrier, hatás; fizikai dolgozók: biztonság, bér.
Versengő: bónuszok; kapcsolatorientált: elismerés; introvertált: autonómia.
Pályakezdők: tanulás; kisgyermekesek: stabilitás.
A „one size fits all” megoldások itt nem működnek. Ezért terjednek az olyan eszközök, mint az elkötelezettségi felmérések, maradási interjúk vagy az AI-alapú motivációs profilozás – ezek segítenek a HR-nek valóban megérteni az embereket.
Kinek mi a dolga: szervezeti vs. vezetői felelősség
Hasznos, ha megkülönböztetjük a motivációs eszközöket aszerint, hogy kik kezelik őket:
Szervezeti szintű eszközök:
Bérstruktúra, bónuszrendszer
Karrierutak, képzési lehetőségek
Juttatások, munka-magánélet egyensúly
Céges értékek és küldetés
Rugalmas munkavégzési szabályok
Vezetői szintű eszközök:
Mindennapi visszajelzés, elismerés
Delegálás, autonómia biztosítása
Konfliktuskezelés, csapatépítés
Fejlődési beszélgetések
Lojalitás kezelése, mikroklíma fenntartása
A siker titka: a felső szintű stratégiák és a helyi vezetői gyakorlatok összehangolása. Például hiába indít a HR egy remek elismerési platformot, ha a vezetők nem használják aktívan.
Végszó: motiválni annyi, mint megérteni
A motiváció összetett, kontextusfüggő és személyes. A fizetés csak az alap. A hosszú távú elköteleződéshez szükség van fejlődési lehetőségekre, megbecsülésre, jó légkörre és hiteles célokra.
A sikeres HR szakember nem sablonokat keres, hanem megértést. Megérteni, hogy az adott ember mitől lendül mozgásba. Ez a tudás teszi lehetővé, hogy ne csak jól fizető, hanem igazán inspiráló munkahelyet építsünk.
Generáció
Élethelyzet
Nem
Pozíció
Személyiség
Olvastad már a többi cikkünket? Irány a Tudástér
Kérdésed vagy megjegyzésed van? Lépj velünk kapcsolatba
